人社官方发布：规章制度制定16个问题解答（详细实用）| 人力资源法律

人力资源法律小编
2025-06-23

小编按：劳动合同法第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定规章制度中需履行什么程序，规章制度内容设计需注意什么？有地方人社部门发布了相关问题解答，小编特整理如下，供参考：


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劳动规章制度是规定劳动者与用人单位权利义务的重要载体，也是用人单位对劳动者进行管理的重要依据，对用人单位正常的生产经营秩序具有重要的保障作用。劳动规章制度对用人单位的重要性不言而喻，用人单位的良性发展应当从制定一套程序合法、内容详实合理的劳动规章制度开始。依照相关法律法规、规章的规定，结合劳动用工现状及劳动仲裁实践，市人力资源社会保障局联合市中级人民法院、市总工会制定了本建议，供广大用人单位参考，以期进一步规范我市用人单位的劳动用工行为，减少劳动争议的发生，维护我市劳动关系的和谐稳定。
一、问：劳动规章制度的性质和用途是什么？
答：劳动规章制度是对劳动合同及法律法规内容的细化和补充。在书面劳动合同的内容不断趋于精简化、格式化，而法律法规规定的内容又相对宏观的背景下，劳动规章制度可以对书面劳动合同和法律法规中没有规定或不够细化的内容作出规定，三者共同构成了用人单位与劳动者权利义务的内容。
劳动规章制度是用人单位对劳动者进行管理的重要依据，也是用人单位劳动用工法制化、规范化的前提，有利于维护用人单位良好的生产经营秩序。如果没有建立劳动规章制度的话，对于一些看似合理的行为，用人单位也可能承担不利的法律后果。例如，用人单位因一名员工连续旷工一个月而与其解除劳动合同，如果该用人单位没有建立劳动规章制度，可能会面临因解除劳动合同违法而需要向该劳动者支付赔偿金的法律后果。
二、问：用人单位是否必须制定劳动规章制度？
答：是的。依照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”这就赋予了用人单位建立和完善劳动规章制度的义务。因此，用人单位无论规模大小，只要存在用工行为，就必须依法制定劳动规章制度并不断加以完善。大到国有企业、上市公司，小到小微企业，甚至是像餐馆、理发店这样的个体工商户，都应当制定劳动规章制度。用人单位如果没有建立劳动规章制度，其日常生产经营必定很难做到合法、有序。用人单位也无法通过劳动规章制度行使劳动法规定的相关自主经营权，例如规定本单位周休息日的时间和长度。更重要的是，用人单位的劳动合同解除权将大受影响。《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位单方解除劳动合同的权利，其中第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，即便劳动者存在长期旷工、打架斗殴等不良行为，但如果用人单位根本未建立劳动规章制度，将很难以该劳动者严重违反规章制度为由解除双方的劳动合同。
对于类似大型企业的子（分）公司，如果想要直接适用母（总）公司的劳动规章制度，也应当通过《劳动合同法》第四条规定的劳动规章制度制定程序，将母（总）公司劳动规章制度的内容依法转化为本公司的劳动规章制度。
三、问：劳动规章制度的制定和修改应当履行什么程序？
答：劳动规章制度的制定和修改程序应当符合法律法规的规定，履行《劳动合同法》第四条规定的程序，即经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在制定和修改的过程中，用人单位应当充分保证劳动者的参与度，认真倾听劳动者对劳动规章制度的合理意见。用人单位可以通过召开职工代表大会的方式，一次性完成全部制定或修改程序，以提高劳动规章制度制定或修改的效率。用人单位应当保证职工代表真正具有广泛的代表性。用人单位可以以科室、部门或车间等为单位，进行职工代表推选。例如，“科室人数不足5人的，推选职工代表1名；5人以上不足10人的，推选职工代表2名”，使职工代表能够真正反映最广大职工的意愿。
有的用人单位在劳动规章制度制定或修改的过程中走过场、流于形式，没有严格履行《劳动合同法》第四条规定要求的程序。例如，没有认真倾听职工关于劳动规章制度的意见，而是将已经事先制定好的劳动规章制度直接告知职工；职工代表实际上都是企业的管理人员，不能充分代表全体职工。如果劳动规章制度的制定和修改程序不符合法律法规规定，便不能排除劳动规章制度的内容系用人单位单方临时制定的合理怀疑，该规章制度就不能作为用人单位处理与劳动者劳动关系的依据。
四、问：用人单位可以采取哪些具体方式将劳动规章制度公示或告知劳动者？
答：劳动规章制度只有经过公示或者告知劳动者，使其内容被劳动者知晓，才能产生法律约束力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”反之，如果用人单位未将劳动规章制度公示或告知劳动者，该项劳动规章制度将不能作为用人单位履行双方劳动关系的依据。
法律法规对公示或者告知的形式并无特别规定，只要是简便易行、能够使劳动者知悉劳动规章制度内容的方式都可以采用。用人单位可以在常用的公告栏张贴劳动规章制度，也可以召开全体职工学习劳动规章制度的培训会议，还可以通过劳动规章制度考试等方式。
对于新入职的劳动者，用人单位可以将劳动规章制度作为书面劳动合同的附件，也可以将劳动规章制度单独告知劳动者，并让其签署知悉或收到的确认书。用人单位还可以选择通过微信、钉钉、内部OA系统等网络方式将劳动规章制度公示或告知劳动者。
五、问：用人单位应当注意保存哪些与劳动规章制度相关的证据？
答：在绝大多数与劳动规章制度有关的劳动争议案件中，用人单位一方需要对劳动规章制度的制定或修改程序、是否公示或告知劳动者等事实承担证明责任，如果证据不够充分，即便相关事实确实存在，用人单位可能也会面临败诉的风险。例如，某职工长期旷工，确实严重违反用人单位的规章制度，用人单位据此解除了双方的劳动合同。但用人单位如果不能提供劳动规章制度制定程序符合法律规定的证据，或者该职工存在长期旷工事实的证据，可能会因违法解除劳动合同而需要向该职工支付赔偿金。
用人单位应当注重培养自身的证据意识，收集、保存与劳动规章制度有关的证据。主要包括两个方面：一方面是劳动规章制度制定和修改程序符合法律规定的证据。例如，制定或修改劳动规章制度会议的纪要、图片、视频、签到表，公示劳动规章制度的现场图片，将劳动规章制度内容告知劳动者的微信、钉钉截图，相关的确认表等。另一方面是证明劳动者存在严重违反规章制度事实的证据。例如，用以证明劳动者长期旷工的考勤记录；证明采购人员违规收取业务对象回扣的录音、转账记录；证明操作工在禁烟车间多次吸烟的视频；证明维修人员私自在外购买配件的发票、谈话笔录；证明劳动者打架或多次脱岗的视频等等。
六、问：劳动规章制度可以规定哪些内容？

答：法律法规对劳动规章制度的具体内容并无强制性规定，用人单位可以根据实际用工需要自主地设定其内容。

劳动规章制度可以规定与劳动者工作时间、考勤有关的内容。例如，本企业员工每天的工作时间为上午8时30分至11时30分，下午13时30分至17时30分；每天8时至8时30分、17时30分至18时各打卡一次方为全天出勤；销售岗位的员工每周休息一天，每周星期二为周休息日等等。

劳动规章制度中可以规定与劳动者工资组成有关的内容。例如，本企业销售人员的工资由基本工资、绩效工资、外出补助三部分组成。
劳动规章制度中可以规定与劳动者岗位调整有关的内容。例如，超市可根据市区各门店客流量的情况，调整收银人员的实际工作门店。
劳动规章制度中可以规定与劳动者请销假有关的内容。例如，本企业员工请销假均通过OA系统进行。员工请事假1天以内的，由本部门经理批准；员工请事假超过1天的，逐级报分管副总经理批准；员工请事假超过3天的，逐级报总经理批准。员工应于事假完成后到岗的当天办理销假手续。病假员工应于1日内通知本部门经理，并提交医疗机构的相关证明等等。
需要注意的是，劳动规章制度的内容应当合理，不得违反法律法规的强制性规定。劳动规章制度应当起到保障劳动者的劳动权利、维护劳动关系和谐稳定的作用，不能出现类似“迟到五分钟即开除”等明显不合理或过于苛刻的内容。同时，劳动规章制度中类似“在职期间不得生育”等内容因违反法律法规的强制性规定而无效，对用人单位和劳动者均不具有法律效力。
七、问：用人单位能否在劳动规章制度中作出对员工进行罚款的规定？
答：第一，从法律上来说，罚款是行政处罚的一种，系行政机关的权力。用人单位不应在劳动规章制度中使用“罚款”这一表述。
第二，用人单位在劳动规章制度中规定的罚款一般是劳动者存在某种行为，即应向用人单位支付或由用人单位从工资中扣除固定数额的金钱。因此，劳动规章制度中规定的罚款通常具有违约金的性质，即劳动者作为不履行或者不完全履行劳动合同义务的违约方，按照合同约定，支付给非违约方用人单位一定数量的金钱。然而，依照《劳动合同法》第二十五条的规定，除劳动者违反服务期和竞业禁止义务的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，劳动规章制度中规定的罚款（实际是违约金）除了针对劳动者违反服务期和竞业禁止义务两种情形外，均违反劳动合同法的强制性规定，不具有法律效力。
第三，用人单位在劳动规章制度中规定罚款的目的也可能是积极的、正向的。“罚款”确实可以在一定程度上起到提高劳动者的工作效率，减少用人单位经济损失，更好地贯彻按劳分配制度的目的。用人单位可以在劳动规章制度中通过如下两种方式合法地实现上述目的：
1.在劳动规章制度中对劳动者赔偿用人单位经济损失作出具体规定。《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》中均规定，劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位有权向劳动者主张赔偿经济损失。例如，驾驶员对事故的发生负主要责任的，公司经济损失的50%由其承担；负全部责任的，承担公司经济损失的70%。需要注意的是，赔偿若从劳动者本人的工资中扣除的，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余部分不得低于当地月最低工资标准。
2.通过在劳动规章制度中对绩效工资作出具体规定，实现提高员工工作效率，贯彻按劳分配制度的目的。例如，操作工当月违规操作3次以上的，绩效工资中的个人工作表现部分直接按C档计算。
八、问：用人单位因生产经营困难，确无正常工资支付能力，需要修改劳动规章制度，降低工资标准或者按照当地最低工资标准支付劳动者工资，是否仍应当履行《劳动合同法》第四条规定的程序？
答：劳动报酬是劳动者提供劳动的对价，也是劳动者提供劳动最直接、最主要的目的。依照《劳动合同法》第四条以及《山东省企业工资支付规定》第十三条的规定，降低工资标准属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位降低劳动者工资标准的目的是进一步减少支出，以尽快渡过难关。从长远来看，可能起到保证劳动合同存续，保障劳动者基本生活等作用。每个用人单位的规模、工会的建设情况等均不尽相同，而市场经济状况又瞬息万变，用人单位要尽量在降低职工工资标准之前履行《劳动合同法》第四条要求的程序，最迟不能晚于劳动争议庭审完毕之前。
需要注意的是，为了防止用人单位在降低工资标准时“只降不升”，损害劳动者的合法权益，《山东省企业工资支付规定》第十三条规定，企业在降低职工工资标准的同时，应当与工会或者职工代表协商确定恢复原有工资标准的条件。企业按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，生产经营困难、经济效益下降的情形消失之日，原工资标准自动恢复。当然双方可以约定相关标准，使原工资标准尽早恢复。
九、问：劳动规章制度中规定996工作制是否有效？
答：996工作制是指早上9点上班，晚上9点下班，一周工作6天的工时制度。
依照《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”通常情况下，996工作制延长工作时间远远超过了上述劳动法中对延长劳动者工作时间的强制性规定。依照《劳动合同法》第二十六条规定，劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的无效或者部分无效。因此，劳动规章制度中规定的996工作制应被认定为无效，对劳动者不具有法律约束力。即使劳动者拒绝执行996工作制，也并非严重违反劳动规章制度的行为，用人单位无权与之解除劳动合同。
用人单位应当制定合法的工时制度，切实履行保障劳动者休息权的义务。违反法律强制性规定的工时制度不仅会被依法认定为无效，劳动者付出相应劳动的，用人单位支付加班工资的义务也不能免除，并且依照《劳动法》第九十条规定，用人单位还可能因延长劳动者工作时间违法而受到行政处罚。
十、问：用人单位如何在劳动规章制度中依法妥当的对绩效工资作出规定？
绩效工资是劳动报酬的重要组成部分，有利于激发劳动者的工作热情，也符合多劳多得的分配原则。用人单位可以在规章制度中规定有关绩效工资的内容，包括绩效工资的适用人员、标准、发放方式等。
绩效工资的规定应当尽量具体明确。有的用人单位在劳动规章制度中规定了某岗位的月绩效工资数额，但只是粗略的规定“绩效工资按照个人工作表现及公司业绩计算”。依照相关法律法规规定，用人单位应当对劳动者绩效工资的计算依据承担证明责任。由于上述劳动规章制度对绩效工资的计算标准规定的不明确，可能导致用人单位无法提供充足的、针对性强的证据证明劳动者的绩效工资是如何计算的，很可能因此承担全额支付绩效工资的不利后果。
绩效工资的规定应当力求精简，可操作性强，避免产生劳动争议时，用人单位需要提交大量证据材料。制度过于复杂反而会引发更多漏洞风险，导致用人单位在争议发生时无法全面的履行证明责任。为此，用人单位宜采用销售额、产品量等明确且易于统计的数据作为绩效工资的计算标准。
此外，用人单位不宜在劳动规章制度中规定类似“员工在一个自然年度内离职的，不享有当年度的绩效工资”的内容。因为劳动者离职的原因千差万别，但无论何种原因，都不意味着放弃了当年度已过天数所对应的绩效工资。企业按照一定比例向员工发放当年度绩效工资是合理合法的，也符合公平公正的原则。用人单位劳动规章制度的上述规定可能会因显失公平而不具有法律效力。
十一、问：用人单位在劳动规章制度中规定某岗位实行综合计算工时制或不定时工作制，但未依法履行行政审批手续，是否具有法律效力？
答：未经行政主管部门审批，劳动规章制度中规定的综合计算工时制和不定时工作制均因违反法律的强制性规定而无效，劳动者有权依照标准工时制度的规定提供劳动以及核算加班工资。人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效案例中明确指出：“用人单位对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序要求。只有符合国家规定的特殊岗位劳动者，并经过人力资源社会保障部门审批，用人单位才能实行不定时工作制，否则不能实行”。该案例明确规定了用人单位实行不定时工作制（包括综合计算工时制）应当事先经过行政审批程序。
因此，用人单位未经行政审批即在劳动规章制度中规定综合计算工时制或不定时工作制，除了可能因劳动规章制度内容不合法而承担行政责任之外，并不具备法律效力。在行政机关大力简政放权的背景下，用人单位申请特殊工时制度审批的程序已非常简单、快捷。凡是符合《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）规定的岗位，我市用人单位可按程序向行政审批主管部门申请批准，审批通过之后，再在劳动规章制度中规定综合计算工时制或不定时工作制的有关内容，才是合法有效的，才能真正发挥特殊工时制度助力企业发展和保护劳动者合法权益的双重作用。
十二、问：用人单位能否在劳动规章制度中规定，员工加班需事先经单位批准，未经批准加班，不发放加班工资？
答：用人单位在劳动规章制度中作出类似规定并无不妥之处。劳动合同的履行应当在双方意思表示一致的基础之上。用人单位规定加班需事先审批是其用工自主权的重要内容之一，也有利于提高劳动者在正常工作时间内的工作效率，该规定并不存在违反法律、行政法规的强制性规定或者损害劳动者合法权益以致显失公平的情形。同时，《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条也规定，用人单位支付劳动者加班工资的前提应当是用人单位根据实际需要“安排”劳动者在法定标准工作时间以外工作。实践中，大多数用人单位未明确要求劳动者加班需事先经单位批准。此时，劳动者的加班行为系经过了用人单位事前概括同意，用人单位应当依法支付劳动者加班工资。在用人单位已经规定加班需经事先审批的情况下，劳动者自行决定加班，再要求支付加班工资，对用人单位来说是不公平的，也不利于用人单位维护自身良好的经营秩序。
加班需事先经过审批的规定使用人单位对劳动者有关加班事宜的处理由被动变主动。用人单位应当在劳动规章制度中同时规定与加班审批相关的其他事宜，例如，可以申请加班的情形、申请流程、申请及审批时间等。对于劳动者的加班审批申请，用人单位应当积极、及时的予以回应。用人单位不能长期对劳动者的加班审批申请置之不理，利用加班审批制度侵犯劳动者的劳动报酬权，否则可能被认定为默示同意劳动者的加班申请，从而承担支付加班工资的义务。用人单位可以在劳动规章制度中同时规定类似于“单位在下午下班前对员工的加班申请未予回复的，视为同意”“因单位未及时审批造成损失的，员工不承担责任”之类的规定，使用人单位能够切实、妥当的行使加班审批权，使加班审批制度真正落地、落实。同时，用人单位可以在劳动规章制度中作出类似“工作中确遇到紧急情况，例如，生产设备损坏需紧急维修，上级领导临时交办紧急任务等，员工加班可不经事前审批，仅需事后提供相关说明，单位将按法定标准支付加班工资”的规定，以更好地激发劳动者的主人翁意识。
需要说明的是，用人单位在劳动规章制度中规定劳动者加班需要事前通过某种方式进行审批，但劳动者加班之前已经通过微信、电话等其他方式取得了用人单位相关领导的同意，或者在加班过程中，相关领导对劳动者进行工作指示，均应当视为劳动者履行了审批要求，用人单位应当依法支付加班工资。
十三、问：用人单位在劳动规章制度中规定某岗位实行“包薪制”，是否合法？
答：包薪制是用人单位和劳动者约定固定数额的工资，且所有工资项目均包含在该数额之中的一种工资计算方式。绝大多数情况下，包薪制是用人单位为了简化加班工资的计算而产生的。不能一概的说，包薪制因损害劳动者的利益而无效，有的劳动者每月加班时间并不固定，在加班时间较少的月份，包薪制实际上让其获得了多于法定标准的加班工资。因而，用人单位可以在劳动规章制度中依法规定某岗位实行包薪制。
用人单位规定的包薪制工资数额不得违反最低工资标准及《劳动法》第四十四条关于加班工资最低计算标准的规定。举例来说，如果月工资按照最低工资标准2100元计算，加班工资按照《劳动法》第四十四条规定的最低标准计算，我市某企业的一名员工当月的实际加班工资数额为2000元，则企业规定的该员工当月包薪制工资数额不能低于4100元。
用人单位劳动规章制度中规定的某岗位包薪制的工资数额，不得低于当地月最低工资标准与按该最低工资标准实际计算出的最低加班工资之和。违反该标准的包薪制不具有法律效力，劳动者可以向用人单位主张工资差额。用人单位还可能因劳动规章制度违反法律、法规规定，承担相关行政责任。
包薪制的主要目的是简化劳动合同的内容，提高劳动关系的履行效率。用人单位不得利用包薪制损害劳动者获得劳动报酬的权利。要想包薪制真正合法且具有普遍适用的价值，用人单位首先应当准确掌握相关工作岗位的最长加班时间，并以此为基础，确定合法的工资数额，使包薪制的作用能够切实发挥。
十四、劳动规章制度中规定劳动者因违反操作规程而发生工伤事故的，用人单位不承担工伤责任等类似工伤概不负责的内容，是否具有法律效力？
答：依照《工伤保险条例》第十四、十五、十六条的规定，职工只要满足第十四条或第十五条规定情形之一的，除了职工存在故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或自杀情形之一的，都应当被依法认定为（视同）工伤。除了在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的情形外，职工对工伤事故的发生是否存在违反操作规程等过错，并不影响工伤认定的结果。并且只要职工被认定为工伤，用人单位就应当按照相关项目和标准承担工伤赔偿责任。
用人单位在劳动规章制度中规定相关操作规程，是为了加强对劳动者的管理、规范经营秩序，而不能用来逃避工伤赔偿责任。劳动规章制度中工伤概不负责的规定，实际上否定了工伤认定书的法律效力，侵害了行政机关的法定权力。工伤概不负责也属于《劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定的，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形。因此，劳动规章制度中工伤概不负责的规定无效。
用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险，以减轻自身可能承担的工伤赔偿责任。劳动者违反操作规程给用人单位造成损失的，用人单位也有权向该劳动者主张损害赔偿。用人单位也可以通过投保雇主责任险的方式，补偿自身因承担工伤赔偿责任而遭受的经济损失。
十五、劳动规章制度中能否规定劳动者长期请事假，用人单位可不发放工资、不缴纳社会保险？
答：依照《山东省企业工资支付规定》第二十四条规定：“劳动者请事假的，企业可以依据合同约定或者国家工资支付相关规定不支付其事假期间的工资。”因此，用人单位在劳动规章制度中规定劳动者长期请事假的，不发放工资，是合法有效的。
劳动者长期请事假期间，劳动关系依然存续，用人单位仍应当为劳动者缴纳社会保险。相关法律、法规、规章并未规定，劳动者长期请事假，用人单位可以不缴纳社会保险。这就造成了用人单位在无法获得劳动者所提供劳动的情况下，却仍需履行社会保险缴纳义务，这样一种权利义务不对等的情形。
用人单位可以在劳动规章制度中通过劳动合同中止制度，解决上述权利义务不对等的情形。依照《山东省劳动合同条例》第二十六条规定，用人单位与劳动者以书面形式协商一致的，劳动合同可以中止。劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。用人单位可以在劳动规章制度中对长期请事假劳动者的社会保险缴纳问题作出如下规定：员工事假期满后3日内仍未到岗工作的，应当于事假期满后第4日起的3日内，到公司签署书面劳动合同中止协议书。逾期未签署的，视为双方已就劳动合同中止事宜以书面形式协商一致，双方的劳动合同自事假期满后第6日起中止。劳动合同中止期间，公司停止缴纳社会保险费。需要说明的是，因社会保险缴纳涉及社会保险行政部门的行政职权，劳动规章制度中如果直接对社会保险的缴纳问题作出规定，可能干涉行政权力的行使。因此，用人单位不宜在劳动规章制度中直接规定劳动者长期请事假的，不缴纳社会保险费。用人单位只需将劳动者长期请事假的行为规定为劳动合同中止的情形即可，并直接依照《山东省劳动合同条例》第二十六条的规定处理双方之间的劳动关系。

十六、劳动者严重违反规章制度，用人单位行使劳动合同解除权，是否有期限限制？

答：《中华人民共和国民法典》第五百六十四条明确规定了民事合同解除权的行使期限。但劳动法中并未明确规定劳动合同解除权的行使期限，因此，劳动者严重违反规章制度，用人单位解除劳动合同并无期限限制。

若用人单位想与严重违反规章制度的劳动者解除劳动合同，宜尽早行使解除权。以消除劳动关系的不稳定状态，避免自身因劳动关系存续而产生不必要的损失。

数据来源：人力资源法律


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